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红盾劳务派遣


劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同,由被派遣劳动者向用工单位给付劳务,劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间,但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间,劳务派遣单位管人不用人,用工单位用人不管人的用工模式。劳务派遣中存在三方,即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。

劳务派遣单位和用工单位存在劳务派遣关系,这种关系本质上是民事关系。被派遣劳动者与劳务派遣单位之间是劳动关系。被派遣劳动者与用工单位法律上不存在直接的法律关系。但是,用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的,不属于这里所称的劳务派遣。

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劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间,要派企业向劳务派遣机构支付服务费,劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣起源于20世纪的资本主义国家美国,后传至法国、德国、日本等国。90年代在我国国有企业劳动制度改革中,出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣,可跨地区、跨行业进行。年薪通常为2-3万。派遣工一般从事的多为低技术含量工作,如保洁员、保安员、营业员、服务员等工作,劳动者一旦年老体弱,劳动能力下降,派遣单位就会在劳动合同到期后拒绝与其续签。   

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服务对象


一般经省市劳动人事部门厅批准可成立专业的人力资源服务公司,主营业务有人力资源外包,人力资源派遣以及通过招聘网为 企业提供人才的供应信息,为个人提供求职登记,推荐工作;同时也为企业提供代理招聘会的举办,法律法规的咨询等工作。

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岗位要求


《劳动合同法》第66条规定:“第六十六条[1]劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

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劳务派遣用工适合什么企业


随着现在经济的不断发展,劳务派遣用工越来越受到中小型企业的“喜爱”,这是因为企业选择劳务派遣可以劳动争议,降低成本费用,使企业更好的发展自身的业务。但是不是什么企业都适合劳务派遣,接下来小编就为大家仔细讲解一下劳务派遣用工适合什么企业?

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使用劳务派遣工并不是所有的岗位都能使用的,用工企业使用派遣员工需要符合劳动派遣岗位要求:

《劳务派遣暂行规定》第三条规定:用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

辅助性岗位:是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;

临时性岗位:指存续时间不超过6个月的岗位;

替代性岗位:是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工企业只能在三性岗位上使用派遣人员,另外的岗位按照法律要求是不允许的。如果想在其他岗位上用工也可以通过劳务外包的方式处理。

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在劳务派遣用工的过程中,发生的法律关系中有以下几个主体:

用人单位:即劳务公司。                 

用工单位:接受以派遣形式用工的单位。

被派遣劳动者:即劳动者。

用工单位与劳动派遣公司签定《劳务派遣合同》,建立派遣合同关系。

劳务派遣单位与被派遣劳动者签定《劳动合同》,建立劳动关系。

用工单位与被派遣劳动者签定《劳务协议》,建立劳务关系。

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劳务派遣突出的三个特征

劳务派遣是一种特殊的用工方式,它将传统的“用人”与“用工”一体的两方法律关系转化为劳务派遣单位、用工单位和劳动者之间的三方法律关系。归纳起来,劳务派遣具有如下突出特点:

用人不用工

劳务派遣单位作为用人单位与被派遣劳动者签订劳动合同,建立劳动关系,但被派遣员工并不在劳务派遣单位实际工作。

用工不用人

被派遣劳动者在用工单位工作,但双方并无劳动关系。

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三方主体,多重关系

在劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方之间形成多重法律关系:

劳务派遣单位与用工单位:民事合同关系;

劳务派遣单位与被派遣劳动者:劳动关系;

用工单位与被派遣劳动者:特殊管理与被管理关系。

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劳务派遣的经营许可条件


根据《全国人大常委会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》,经营劳务派遣业务应当具备下列条件:

注册资本不得少于人民币二百万元;

有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;

有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;

法律、行政法规规定的其他条件。

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经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

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劳务派遣适用的工作岗位

根据《劳动合同法》第六十六条规定,劳务派遣只能适用于如下工作岗位:

临时性工作岗位:即存续时间不超过六个月的岗位;

辅助性工作岗位:即为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;

替代性工作岗位:即用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

对上述“三性”工作岗位中的临时性和替代性工作岗位,争议较少,但是对辅助性工作岗位争议较大,关键点在于如何界定“主营业务岗位”和“非主营业务岗位”。其确定带有比较大的主观性。

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对此,《劳务派遣暂行规定》第三条第三款规定:“用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。”该条援用了《劳动合同法》第四条的规定,所以还是存在用人单位和工会或者职工代表是“单决”还是“共决”的问题。对此,实务中,一般认可的是“单决”制。

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劳务派遣合同须包含的内容

根据《劳动合同法》第五十八条规定,劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

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劳务派遣协议包含的内容

所谓劳务派遣协议是指劳务派遣单位与用工单位就劳务派遣事宜签订的合同。根据《劳务派遣暂行规定》第七条,劳务派遣协议应当载明:

派遣的工作岗位名称和岗位性质;

工作地点;

派遣人员数量和派遣期限;

按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;

社会保险费的数额和支付方式;

工作时间和休息休假事项;

被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;

劳动安全卫生以及培训事项;经济补偿等费用;

劳务派遣协议期限;劳务派遣服务费的支付方式和标准;

违反劳务派遣协议的责任;

法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

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劳务派遣的好处

1)用人机制更加灵活。

由于派遣员工与用人单位之间只是一种简单的有偿使用关系,用人单位对派遣员工可以“只用不管”,从而彻底解除了员工对用人单位的依附关系,从根本上解决了“员工能进不能出”、“能上不能下”、“干好干坏一个样”的人事管理痼疾。

(2)内部竞争更加激烈。

用人单位采用正式、派遣和外包几种不同层次的组合用工形式,并根据员工表现时期在不同层次上合理流动,不仅可以使较低层次员工的竞争更加激烈、员工积极性更高,而且可以使较高层次的员工危机感更强。

(3)人力资源成本更低。

使用派遣员工,亦可以通过人力外包,简化职能部门,提高综合管理效益;减少招聘费用,降低招聘产生的人事成本;散客通过市场化定价,降低派遣员工的薪酬支出;适可根据经营状况,随时增减员工数量,总体降低人力成本支出。

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(4)人事事务工作压力更小。

派遣员工的招聘选拔、档案接转、社保缴纳、工伤处理、后勤管理、劳动关系建立与解除、劳动纠纷处理等均由派遣机构负责,不仅节约了成本,使管理更加专业、规范,而且彻底解放了人力资源部,使其能够更加专注于对核心人才的管理和服务。

(5)合理避税。

我们签定人才派遣协议后,工人工资和保险费开具的是劳务费发票,可以抵国税,减少企业负担。

(6)对实际用工单位可以避免故固定期合同的风险。

(7)帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱出来,专注于核心的战略性工作,从而提升人力资源管理和核心竞争力。

(8)降低用工成本和管理成本,舒缓资金安全压力,克服企业很多的规模经济弱点。

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在国内由于劳工权利意识的高涨,就业安全体系和劳动法令的普及,人事直接、间接费用及外围成本不断爬升,人力资源管理业务外包和人才派遣则可以较低企业风险,摆脱杂务干扰,最终引导企业专心经营核心资源,发展核心竞争优势。

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劳务派遣合同和正式合同的不同

劳务派遣合同指劳动者与劳务派遣公司签订的合同和用人单位与派遣公司签订的合同,派遣至用人单位工作,它的关系涉及到劳动者、派出公司、服务单位三方。

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(一)期限方面的区别:劳务派遣合同的期限为两年以上固定期限;劳动合同的期限分为固定期限和无固定期限,其中固定期限的长短用人单位和劳动者可以自由约定。

(二)解除劳动合同方面的区别:关于用人单位合法解除劳动合同的情形,《劳动合同法》做了相应的规定,其中关于劳务派遣情况下解除劳动合同的特别规定如下:

1、因劳动者有过错、劳动者患病或者非因工负伤、不胜任工作等原因,用工单位可将劳动者退回劳务派遣单位,由劳务派遣单位依法与劳动者解除劳动合同;

2、用工单位不得依据《劳动合同法》第40条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”及第41条有关经济性裁员的规定来解除劳动合同。

(三)劳务派遣合同的关系涉及到劳动者、派出公司、服务单位三方,而一般的正式合同只涉及到用人单位以及劳动者。

用工单位适用劳务派遣的优势

(1)用工优势:我们可以为企业解决实际的用工需求,特别是生产淡季旺季比较明显的企业最适合做人才派遣。再一个就通过做人才派遣对你们的企业减少了很多在招工方面遇到的问题。从而净化人力资源部职能减轻他们的工作,还有就是办理社会保险我们可以异地办理。

(2)政策优势:我们可以及时的向用人单位传递最新劳动政策法规资讯。我们有大量合作院校及相关专业人员,满足企业用人需求。

(3)人才优势:公司聚集了一批稳定、高质素的拥有丰富的行业知识和实践管理经验的专家。

(4)管理优势:规范化的驻厂管理和先进的科技手段,是我们为客户提供优质人力资源派遣的保证

(5)服务优势:多年的丰富运作经验和大量的成功案例积累,使我们具备了处理各种复杂人力资源事务的能力,以驻点管理为特色的派遣业务模式,可以为客户提供个性化的专业服务。可以为客户提供从人力资源开发、配置、管理到培训等一系列的人力资源服务。

(6)人才派遣: 我们经过探索和创新,逐步建立起富有特色的专业化人力资源派遣服务体系,现有协作企业数十家,分布在大型工厂等多种生产服务性岗位。

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派遣劳动者适用劳务派遣相关法律分析

1、被派遣劳动者的同工同酬权

同工同酬应当理解为从事相同的工作,工资及福利待遇应当大体相当。劳务派遣工与正式工待遇悬殊,身份歧视突出,同工不同酬现象严重,有些公司劳务派遣工工资与正式工工资要差一半以上。劳务派遣工与企业的正式工不能同工同酬是一个不争的事实。

2、与用工单位发生争议,我应当告谁?

实践中被派遣劳动者与用工单位发生争议时,用工单位往往以双方不是劳动关系为由推诿,《劳动合同法实施条例》第三十五条规定,用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定,劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

3、被派遣劳动者解除劳动合同的适用

(1)被派遣劳动者解除劳动合同的限制,《劳动合同法》第六十五条规定。

(2)经济补偿或赔偿金的适用。应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定支付相应的经济补偿。

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发展现状

自从改革开放以来,中国劳务派遣已走过了萌芽过程,正在发展壮大,并日趋成熟,已经成为一个热门行业。全国有劳务派遣公司近3万家,派遣员工大约2700万人,占全国职工人数的比例不到5%。而据统计,上海市2003年劳务派遣工占企业全部用工人数的28.3%,2006年上升至33.8%,2007年达38.3%,2008年初达39.7%,两三年仍呈上升趋势,2010年底上海市使用劳务派遣工的单位有4.29万家,劳务派遣用工132.9万人,比2008年初分别增加67%和95.7%。随着中国城市化进程的加快,中国劳务派遣行业的增长速度将不断加快,成长空间巨大。

地区情况东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南山东等地,并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。据报道,广州从事人才租赁的公司达到120多家,北京仅劳动局颁发了资质证书的劳务派遣企业就在300家以上。据调查,北京的团兴劳动与社会保险服务有限公司已经派遣劳务8000多人,深圳的鹏劳职业介绍服务中心已面向社会租赁员工4500多人,浙江锦程人才服务公司的劳务派遣人员已经超过万人。

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行业情况采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业,如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业,以及建筑业和制造业的一些部门。

企业情况劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。深圳主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。一些著名的企业如深圳华为、赛格三星、赛格日立、希捷等,都使用过派遣员工。

从业人员情况劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。

职业情况劳务派遣的职业、岗位估计有40多种,主要有钟点工、秘书、话务员、柜台小姐、销售人员、客户经理、司机、保安、广告创意、股票运作、高级管理、市场分析、企业认证、商务谈判、外文翻译、装饰设计、课程讲学、电视拍摄、报刊写作、名人传记、时装模特、法律顾问、制造业企业辅助工种等。

经营单位情况经营劳务派遣的主要是劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司等。

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发展建议

可以将发展公益性的劳务派遣组织作为促进下岗职工出中心再就业、吸纳破产关闭企业职工、以及失业人员就业的有效途径,享受相应的优惠政策。

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实行劳务派遣许可审批制度

    ——鉴于劳务派遣业涉及到从业人员的劳动权益,开办劳务派遣必须经劳动保障部门审批,在工商部门登记备案,并实行年审制度。

    ——各地应根据当地情况,在坚持适度竞争的原则下,通过实行行政许可和控制进入门槛,合理控制劳务派遣机构的数量。

    ——对不同经营对象、经营领域的劳务派遣公司设置不同的注册资金等要求。

    ——除非特批,否则,必须坚持分业经营,劳务派遣机构不得同时经营劳务承包、劳务中介和劳务代理。

    ——从事劳务派遣,劳务派遣机构必须与用人单位签订《劳务派遣协议》,其中必须规定劳务费的构成、支付方式、以及涉及劳动者权益的其他内容。

    ——劳务派遣企业必须与劳动者签定劳动合同,规定双方的责权利。劳动合同期满后,在一个最低期限内不得与劳动者解除劳动合同。

    ——用人单位必须与劳动者签定劳务使用协议。连续一定时期使用同一劳务派遣人员,必须将其转为正式工。

    ——研究制定可以使用劳务派遣工的岗位、工种等。

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加强对劳务派遣的劳动保障监察,维护劳动者的合法权益劳务派遣的劳动保障监察对象包括派遣公司、使用派遣人员单位(包括家庭)。针对家政服务点多面广现有的劳动保护监察力量手段不够的情况,可考虑通过对派遣公司的专管员、督导员进行劳动法律政策培训,使其持证上岗的方式,让其担当一部分监督职能,以维护劳动者的合法权益。

促进就业

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劳务派遣是劳务经济的一种形式,有利于人力资源开发。从中国的实践看,     劳务派遣促进就业的作用体现在以下几个方面:

1. 使流动就业组织化,有利于促进中国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。到2000年止,中国第一产业从业人员占50.0%,而农村从业人数却占到全部从业人数的70.1%,就业的城镇化率严重滞后。由于农村人口增长即新增劳动力增长远快于城镇,使得农村劳动力向城镇转移的任务十分艰巨。

通过以下两种方式,劳务派遣实现了农村劳动力向城镇的有序转移:一是输入地有关部门成立劳务派遣机构,将转移劳动力集中管理起来,包括住宿等问题,以满足当地对转移劳动力的需要,如天津的做法;二是输出地在输入地成立劳务派遣机构,有针对性地帮助输出地劳动力转移就业。

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2. 使灵活就业组织化,有利于解决供需错位问题,降低风险以家政服务公司为例。家政服务公司主要有三种类型:一是妇联等社会团体开办的;二是民营的;三是街道社区开办的社区服务中心中。其中,大量的是中介性质的,即公司收取双方的中介费、押金,供求双方进行交易。中介性质的家政服务对三方的风险都比较大,特别是一些小规模的公司,经常发生服务人员或客户违约的事件。劳务派遣型家政服务公司的出现解决了上述问题。

3. 促进体制内就业机制转换劳务派遣在中国的特殊作用之一在于,它被作为一种利用现有资源、把下岗职工、失业人员组织起来进行创业和就业的行动,促进了体制内就业机制的转换。

4. 提高用工效率,进而提高企业的经济效率劳务派遣满足用工单位需求的微观功能是它最基本的作用。首先,劳务派遣并不适合所有企业。只有当企业有用工需求,同时有资金实力、能够租赁得起劳务派遣工时,才会考虑使用劳务派遣用工形式;对于本身没有用工需求,或者虽然需要人,但本身用工成本比较低的企业,自然不会对劳务派遣产生需求。

总之,劳务派遣是企业的一种正常存在的、有效率的用工形式。

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〖调节劳动力市场供求〗劳务派遣作为一种非正规就业形式,对劳动力市场供求形势起到调节作用。总之,劳动力市场机制会通过劳务派遣等方式进行调节,以使劳动力资源得到最大限度的利用。从中国的情况看,劳务派遣的发展有利于降低失业率,促进高素质劳动力资源的充分利用。

〖劳务派遣吸纳就业的潜力〗从美国、日本和欧盟国家的情况看,在全部非农就业中,正规就业的比重平均为72%,劳务派遣的就业比重平均为1.4%,劳务派遣占非正规就业的平均比重为5.1%。虽然与其他就业形式相比,劳务派遣的规模比较小,但其发展速度最快,而且就业比重也相对稳定。

我们以世界的平均水平来推测中国劳务派遣的就业规模。2000年,中国城镇年末从业人数为21274万人,其中,单位从业人员11613万人,私营、个体业主分别为247万人和1125万人,私营、个体从业人员分别为1021万人和1011万人(私营和个体合计3404万人)。暂且假定这些可以辩明身份的、已经登记注册的人员为正规就业,则还有6257万人不属于此列,不易辨别其就业身份,这部分人占到城镇全部从业人员的29.5%。可见,中国非农正规部门就业比重略低于上述平均水平,但高于许多国家。

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红盾劳务派遣服务主要内容

员工招募、入职体检

根据客户公司需要招募派遣员工或客户自行招募合适的派遣员工,为客户企业提供劳动人事、社会保障各项政策咨询,解答和协调处理客户提出的各种问题,及时传达最新政策法规和动态信息。并组织面试通过员工到市甲等医院办理入职体检。

用工登记、保险缴纳

根据国家规定,为员工缴纳保险及公积金,并为派遣员工办理招工录用和退工手续;

工资发放、工伤申报

根据客户工资制度和按月提供的工资支付清单,负责承办容员工的工资发放,并代扣代缴员工个人所得税和其他应向国家统筹缴纳的款项。并负责向政府申报派遣员工的工伤认定、理赔事宜。

政策咨询、争议处理

为客户提供风险防范,提前预防各种劳动争议风险的出现,当出现劳动争议的时候,为客户解决各种问题。劳动法咨询及为企业提供突发事件的处理建议。 向企业提供专业的劳动法咨询业务并协作企业处理突发事件。

劳务派遣暂行规定
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企业合作
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